Tilbake til BloggHva kjennetegner reelle mangfoldstiltak versus symboltilsetting? Hvordan kan man sikre at alle ansatte føler seg verdsatt og inkludert? Hvilke konsekvenser kan overfladisk mangfold ha for organisasjonskultur og arbeidsmiljø? Hvordan kan man oppdage og motvirke tokenisme i praksis? På hvilke måter kan man reflektere over egne holdninger og handlinger for å støtte reell inkludering? Hvordan kan organisasjoner balansere representasjon med ekte innflytelse og deltakelse? Hva bør gjøres for å unngå at mangfoldstiltak blir opplevd som utnyttelse av identitet?
Tokenisme
"Tokenisme Hire" – Symboltilsetting
Opprinnelse og betydning:
Begrepet "tokenism" stammer fra det engelske ordet "token", som betyr et symbol eller en representasjon. I arbeidslivet refererer "tokenism" til praksisen der personer fra underrepresenterte grupper ansettes primært for å gi inntrykk av mangfold, uten at det er et reelt ønske om å endre organisasjonens struktur eller kultur.
Hva innebærer det?
- Symboltilsetting: Ansettelse av en person fra en minoritetsgruppe for å vise at organisasjonen er mangfoldig, uten at det er en reell intensjon om å inkludere dem i beslutningsprosesser eller gi dem like muligheter.
- Overfladisk mangfold: Mangfoldet er kun på overflaten, og det er ingen dypere endring i organisasjonens praksis eller kultur.
- Utnyttelse av identitet: Personen ansettes for å oppfylle et "mangfoldskrav" og kan føle seg objektivisert eller marginalisert.
Kritikk: Tokenisme kan føre til at personer fra underrepresenterte grupper føler seg utnyttet og ikke verdsatt for sine ferdigheter og erfaringer. Det kan også hindre reell endring i organisasjonens struktur og kultur, da det gir et falskt inntrykk av mangfold uten å adressere de underliggende problemene.
